W jakiej formie i kiedy wypowiedzieć umowę o pracę będąc pracownikiem?

 

Częstotliwość, z jaką pracownicy kierują do naszej kancelarii zapytania dotyczące aspektów prawnych rozwiązania umowy o pracę świadczy dobitnie o stopniu skomplikowania polskiego prawa pracy.

Gdy rozważamy rozwiązanie umowy z zatrudniającym, powinniśmy w pierwszej kolejności sprawdzić, czy jest to umowa o pracę (zawarta w oparciu o Kodeks pracy), czy też innego rodzaju kontrakt, regulowany przepisami Kodeksu cywilnego (w tym w szczególności B2B). Informacja ta powinna być łatwa do odnalezienia, ponieważ zazwyczaj jest wpisywana wprost w treść umowy. Jest ona także bardzo ważna, ponieważ w przypadku umowy o pracę dalsze kroki będą determinowane przepisami Kodeksu. Z kolei w przypadku kontraktu cywilnoprawnego niezbędne będzie dokładne przenalizowanie postanowień umowy, ponieważ w większości przypadków to według nich, a nie reguł kodeksowych, będzie się odbywało zakończenie kontraktu. W przypadku umów cywilnoprawnych mogą także legalnie występować istotne różnice pomiędzy poszczególnymi zatrudniającymi, włączając w to mnogość okresów wypowiedzenia, konieczność lub brak konieczności uzasadnienia decyzji lub wreszcie rozwiązania umowy w bardzo konkretny sposób (na przykład wyłącznie „tradycyjnym” odręcznie podpisanym dokumentem lub w formie e-maila) itd. Z powodu tej różnorodności, niniejszy artykuł koncentruje się wyłącznie na umowie o pracę na podstawie Kodeksu pracy, ponieważ wyłącznie w tym przypadku możemy opisać jednolite reguły, które będą obowiązywały u większości pracodawców w Polsce.

 

Podstawowym sposobem rozwiązania stosunku pracy przewidzianym w Kodeksie pracy jest wypowiedzenie umowy.

Powinno ono zostać dokonane w formie pisemnej: „tradycyjnego” dokumentu papierowego podpisanego odręcznie. Nie musi on jednak zawierać żadnego uzasadnienia ani wymieniać powodów rozwiązania umowy. Jedynie pracodawcy muszą uzasadniać na piśmie motywy swojej decyzji o zakończeniu współpracy.

Pracodawcy nie przysługuje prawo sprzeciwienia się decyzji pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia – ani wewnętrznie, ani przed Sądem Pracy. W konsekwencji umowa o pracę zawsze ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia, który może wynosić do trzech miesięcy, w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy.

Trzeba jednak pamiętać, że Kodeks pracy specyficznie reguluje kwestię liczenia okresów wypowiedzenia. Te liczone w tygodniach kończą się mianowicie zawsze w sobotę, natomiast wynoszące miesiąc lub jego wielokrotność - w ostatnim dniu kalendarzowym miesiąca. Rzeczywista długość kodeksowego okresu wypowiedzenia może być zatem wynosić niemal 4 miesiące. Warto jest zawsze uwzględnić tę specyfikę przy ustalaniu daty rozpoczęcia zatrudnienia u nowego pracodawcy.

 

Czasami nowa firma chciałaby rozpocząć współpracę wcześniej, niż wynikałoby to z długości okresu wypowiedzenia u obecnego pracodawcy. W takim przypadku należałoby negocjować z szefem warunki rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Nasza praktyka wskazuje wręcz, iż jest to nawet częstszy sposób niż wypowiedzenie. Jego opisowe określenie jest na tyle jasne, iż nikogo zapewne nie zaskoczy, że w tym przypadku obie strony muszą zgodzić się na konkretną datę oraz szczegółowe warunki rozwiązania umowy.

 

Zdarza się, iż pracodawca uzależnia wcześniejsze rozwiązanie umowy od spełnienia jakichś dodatkowych warunków. Przykładowo, może to być sporządzenie raportu podsumowującego stan prowadzonych projektów, zakończenie pewnych zadań lub przekazanie obowiązków następcy. W takim przypadku dobrym pomysłem może być wręczenie pracodawcy wypowiedzenia umowy, aby zabezpieczyć chociażby ustawową datę odejścia z firmy, komunikując jednocześnie jasno wolę podpisania porozumienia stron w celu wcześniejszego zakończenia współpracy. W ten sposób upewnimy się, że naszych planów zawodowych nie pokrzyżuje odsuwanie przez obecnego pracodawcę daty rozwiązania umowy coraz później i później w czasie, na przykład przez mnożenie kolejnych „finalnych” poleceń.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest zawsze prawnie dopuszczalne, nawet w okresie już dokonanego wcześniej wypowiedzenia.

 

Kodeks pracy przewiduje wreszcie wyjątkowe sytuacje, w których pracownik może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Będzie to możliwe w przypadku, w którym pomimo stwierdzonego zaświadczeniem medycznym szkodliwego wpływu pracy na zdrowie pracownika, firma nie przeniesie go na inne stanowisko w dacie określonej przez lekarza. Również w tym przypadku rozwiązanie umowy powinno mieć formę „tradycyjnego” dokumentu fizycznego, z własnoręcznym podpisem, jednak w tym przypadku musi dodatkowo zawierać uzasadnienie – opis przyczyny, dla której pracownik decyduje się na zakończenie współpracy w tym szczególnym trybie.

 

Kolejna możliwość natychmiastowego zakończenia współpracy jednostronnie przez pracownika dotyczy sytuacji, w której firma ciężko narusza swoje podstawowe obowiązki jako pracodawcy. Jest to lustrzane odbicie prawa pracodawcy do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, skąd bierze się potoczna nazwa tego trybu: „odwrócona dyscyplinarka”. Także ta decyzja musi być przekazana na piśmie (dokument fizyczny z własnoręcznym podpisem) oraz zawierać uzasadnienie - wyjaśniać, w czym pracownik upatruje tak istotnego naruszenia obowiązków pracodawcy, iżby uzasadniało ono natychmiastowe rozwiązanie umowy.

Najczęstszym przypadkiem, w którym pracownicy korzystają z omawianego trybu, jest brak płatności wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99 oraz liczne późniejsze orzeczenia). Rozwiązanie takie będzie jednak również prawnie dopuszczalne w przypadku stosowania mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 157/14).

Decyzja o wręczeniu pracodawcy „odwróconej dyscyplinarki” powinna być przemyślana i nie wolno jej podejmować pochopnie. Jest to bowiem jedyny przypadek, w którym to pracodawca może odwołać się do Sądu Pracy od oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę. W razie bezzasadnego zastosowania przez pracownika omawianego trybu, firma może domagać się odszkodowania do wysokości trzykrotności wynagrodzenia danego pracownika.

Autor: adwokat Piotr Żukowski