Prawo do odprawy

Kiedy należy się odprawa, w jakiej wysokości? Czym się różni zwolnienie za porozumienem stron a odprawa?

 

PRAWO DO ODPRAWY

W niektórych sytuacjach z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę wiąże się obowiązek zapłaty przez niego odprawy na rzecz odchodzącego pracownika.

Zanim jednak omówimy te sytuacje bliżej, trzeba podkreślić, iż w przypadku zatrudnienia na innych podstawach niż umowa o pracę (w oparciu o umowę o dzieło lub o świadczenie usług – tzw. „zlecenie”, w tym B2B) prawo nie przewiduje jednej, konkretnej zasady. Jeżeli mianowicie w umowie cywilnej nie przewidziano żadnych postanowień na temat odprawy, to nie będzie się ona należała. Wątek ten jest zatem jednym z istotnych elementów, które warto negocjować z zatrudniającym przed podpisaniem kontraktu cywilnego.

 

KIEDY NALEŻY SIĘ ODPRAWA?

Ustawowa odprawa należy się pracownikowi pod dwoma warunkami. Po pierwsze, rozwiązanie umowy musi następować z przyczyn jego lub jej niedotyczących, czyli takich, których – upraszczając – nie można powiązać z niedostatkami świadczonej przez daną osobę pracy. Przykładowo, obowiązkiem zapłaty odprawy będą skutkowały zwolnienia z tak zwanych przyczyn ekonomicznych, wiążących się z likwidacją stanowiska pracy lub redukcją etatów w firmie.

Interesujące może być w tym kontekście pytanie o przypadek, w którym przyczyny rozwiązania umowy nie można powiązać ani z pracownikiem, ani z pracodawcą. W takiej sytuacji Sąd Najwyższy przyjął interpretację korzystną dla pracownika, wskazując, iż odprawa będzie się mu należała (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 61/12).

Warto jednak wspomnieć także i o drugim warunku – zatrudniający będzie miał obowiązek zapłacenia odprawy wyłącznie wówczas, gdy ma na liście płac 20 lub więcej osób. W przeciwnym razie nie będą się bowiem do niego stosowały przepisy regulujące w sposób szczególny tryb zwalniania pracowników z takich powodów, o jakich była mowa powyżej.

 

JAK WYSOKA ODPRAWA SIĘ NALEŻY?

Osobie odchodzącej z pracy z powodów jej niedotyczących należy się odprawa w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia przy stażu pracy w danej firmie krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż ten wynosi od 2 do 8 lat lub
• trzymiesięcznego wynagrodzenia przy jeszcze dłuższym okresie zatrudnienia.

Przepisy prawa przewidują jednak również maksymalną wysokość odprawy. Nie może ona mianowicie przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2023 roku maksymalnie można zatem z tego tytułu otrzymać:

• od 1 stycznia 2023 do 30 czerwca 2023 - 52 350 zł (15 x 3 490 zł),
• od 1 lipca 2023 do 31 grudnia 2023 - 54 000 zł (15 x 3 600  zł).

 

ZWOLNIENIE ZA POROZUMIENIEM STRON A ODPRAWA

Bardzo często spotykamy się w naszej kancelarii z pytaniem o to, czy odprawa będzie się należała pracownikowi w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W celu udzielenia na nie odpowiedzi, w pierwszej kolejności musimy zadać sobie pytanie, czy w firmie prowadzone są zwolnienia grupowe, czy też nie. Z pierwszym ze wspomnianych przypadków mamy do czynienia wówczas, gdy zatrudniający rozwiązuje stosunki pracy masowo. Konkretne progi liczbowe znaleźć można w art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji każda osoba zwalniana w ramach grupowego zwolnienia ma prawo do odprawy, niezależnie od tego, czy stosunek pracy jest rozwiązywany w trybie porozumienia stron, czy też wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Nieco inaczej będzie wyglądała sytuacja, w której firma nie prowadzi aktualnie zwolnień grupowych. Z przepisów ostatnio zacytowanej ustawy wynika bowiem, że w ramach redukcji indywidualnych, odprawa będzie się należała, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie z daną osobą umowy. Jeżeli zatem tego rodzaju „pojedyncze” zakończenie współpracy za porozumieniem stron nastąpiło z inicjatywy pracownika, to wówczas odprawa z całą pewnością nie będzie należna. Jeżeli jednak decyzję podjął zatrudniający, to wówczas trzeba zastanowić się nad przyczynami takiej, a nie innej jego decyzji. Jeżeli mianowicie szef proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z tego powodu, iż ma do podwładnego określone zarzuty lub jest niezadowolony z jego wyników, to wówczas odprawa nie będzie się należała. Gdyby jednak za złożoną propozycją stały wyłącznie przesłanki ekonomiczne, np. konieczność ograniczenia kosztów, to wówczas należy zapłacić odprawę.

Pomocne może być tutaj ustalenie, czy na miejsce zwalnianego pracownika zatrudniono inną osobę. Sytuacja, w której na zwolnione miejsce nie rekrutuje się nikogo nowego częstokroć świadczy o ekonomicznym podłożu decyzji pracodawcy. Jeżeli bowiem stałoby za nią niezadowolenie z pracy tej konkretnej osoby, to zazwyczaj logiczną konsekwencją będzie poszukiwanie bardziej adekwatnego kandydata.

 

 

Podstawa prawna: 

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (t.j. Dz.U. 2018 r. poz. 1969 ze zm.);

Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 2 marca 2020 r. (t.j. Dz. U. 2021 r. poz. 2095 ze zm.).

 

Stan prawny aktualny na dzień 31 maja 2023 r.

 

Nasza kancelaria świadczy usługi z zakresu doradztwa i pomocy prawnej w zakresie odprawy. Zapraszamy do kontaktu.

← Wracaj Powrót