Czy pracodawca może zmusić do urlopu? Czy pracodawca może odwołać z urlopu? Czy pracownik musi odbierać telefon od pracodawcy będąc na urlopie? Kiedy ekwiwalent za urlop? Urlopy w umowach cywilnych oraz B2B.

 

Każdej osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni, w zależności od łącznego czasu, jaki dana osoba przepracowała (wliczamy tutaj staż z wszystkich umów o pracę ze wszystkimi pracodawcami).

Warto pamiętać, iż inaczej wygląda sytuacja osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Samozatrudnieni na kontraktach B2B albo też osoby nieprowadzące działalności gospodarczej, które zawierają umowę o świadczenie usług (tzw. „umowę-zlecenie”) muszą zadbać, aby w ich umowie znalazły się postanowienia dotyczące urlopu oraz ustalić z zatrudniającym jego długość.

 

Dla wielu zaskakującą informacją jest, iż skorzystanie z urlopu czasami staje się obowiązkiem pracownika.

Pierwszy z takich przypadków wpisany jest wprost w Kodeks pracy, zgodnie z którym  pracownik musi wykorzystać przysługujący mu urlop wówczas, gdy pracodawca udzieli go po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę (czyli w okresie wypowiedzenia).

Często spotykamy się w naszej kancelarii z pytaniem, czy są jeszcze inne sytuacje, kiedy pracownik może być przymusowo wysłany na urlop.

W praktyce bowiem najczęstszym sposobem ustalania terminu urlopu jest po prostu porozumienie z pracownikiem. Co jednak w sytuacji, w której takiego porozumienia nie ma? Może się tak stać na przykład dlatego, że w danym roku zatrudniony nie zaplanował sobie żadnego wyjazdu, a zatem nie tylko nie prosi o urlop, ale też nie akceptuje żadnego z terminów sugerowanych przez szefa.

Przepisy prawa nakazują natomiast pracodawcom udzielenie urlopu zatrudnionym u nich osobom w konkretnych terminach. W pierwszej kolejności art. 161 Kodeksu pracy zobowiązuje firmy do udzielenia pracownikom urlopu już w tym samym roku kalendarzowym, w którym uzyskali oni do niego prawo.

Gdyby to zaś było niemożliwe, to wówczas już koniecznie trzeba udzielić urlopu do dnia 30 września kolejnego roku kalendarzowego.

Na tej podstawie przyjmuje się, że pracodawca może wysłać pracownika na urlop przymusowo jeżeli wykorzystanie urlopu w ustawowym terminie staje się niepewne, czyli na przykład w sierpniu 2023 r. w odniesieniu do urlopu za 2022 r.

Odpowiedź na pytanie, czy powyższa konkluzja dotyczy tylko tego drugiego terminu (do 30 września), czy także pierwszego z nich (do końca bieżącego roku kalendarzowego) rodzi wątpliwości interpretacyjne. Naszym zdaniem jednak firma nie może być pozbawiona realnej możliwości wykonania obowiązku, który nakłada na nią prawo.

Oznacza to, iż w naszej ocenie przymusowe wysłanie pracownika na urlop jest możliwe już pod koniec roku kalendarzowego – w takim momencie, abypracodawca mógł wywiązać się z obowiązku z art. 161 Kodeksu pracy. Przykładowo, jeżeli dana osoba ma jeszcze 2 dni urlopu do wykorzystania z 2022 r., to w braku porozumienia z szefem co do terminu wykorzystania urlopu jeszcze w tym roku, powinna liczyć się z ewentualnością nakazania jej wykorzystania urlopu w dniach 29 oraz 30 grudnia 2022 r.

 

Równie często do naszej kancelarii kierowane są pytania o zgodność z prawem żądania powrotu z urlopu. Kodeks pracy przyznaje pracodawcom możliwość odwołania pracownika z urlopu, jednak jest ona ograniczona do przypadków gdy powrotu podwładnego wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili wyjazdu. Może to być zatem na przykład nagłe zachorowanie osoby zastępującej tę, która udała się na wakacje lub konieczność pilnego poprawienia błędu danej osoby wykrytego w okresie jej wypoczynku.

W przypadku odwołania z urlopu firma musi jednak pokryć koszty poniesione przez zatrudnionego w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu, co wynika wprost z Kodeksu pracy.

 

Realizacja powyższego uprawnienia pracodawcy może napotkać na praktyczną trudność wynikającą z faktu, iż w czasie urlopu pracownik nie ma ustawowego obowiązku odbierać telefonu, e-maila, ani też innych komunikatów od szefa. Postępowanie takie świadczy wprawdzie o związaniu z firmą i dbałości o jej losy, jednak pod względem prawnym pozostaje całkowicie dobrowolne.

 

Wielu pracowników zdaje sobie sprawę z tego, iż w przypadku niewykorzystania urlopu do momentu rozwiązania stosunku pracy przysługiwać im będzie ekwiwalent, a zatem określona kwota pieniędzy niejako w zamian za wypoczynek, z którego skorzystanie nie będzie już możliwe.

Często jednak spotykamy się z pytaniem o to, czy taka sama zasada będzie obowiązywała w przypadku, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę, a następnie zatrudni się ponownie u tego samego pracodawcy. Najczęściej tak właśnie będzie, chyba że umowa zostanie zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej. W takiej sytuacji jeżeli zatrudniony uzgodni z szefem, iż skorzysta z urlopu na normalnych zasadach, ekwiwalent nie będzie płacony.

Warto jednak pamiętać, że powyższa zasada nie dotyczy przeniesienia pracownika do innego pracodawcy w ramach jednej grupy. Jeżeli mianowicie zatrudniony bezpośrednio po rozwiązaniu umowy o pracę wiąże się z inną spółką, to zawsze należy mu wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop, nawet jeżeli obie działają wspólnie, pod jednym szyldem.

 

Warto zaznaczyć, iż w każdym z omawianych przypadków całkowicie inne zasady mogą obowiązywać osoby zatrudnione na podstawie umów prawa cywilnego, na przykład B2B. Podobnie jak w odniesieniu do samego prawa do urlopu, zadecyduje tutaj treść zawartej pomiędzy zatrudniającym a zatrudnionym umowy. Najczęściej jednak kontrakty cywilne nie zawierają postanowień o obowiązku wykorzystania urlopu, natomiast przewidują możliwość nieodpłatnego wezwania do świadczenia usług pomimo zaplanowanego wypoczynku. Do rzadkości należą klauzule gwarantujące zwolnienie z obowiązku pozostawania w kontakcie na wyjeździe lub przyznające ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

 

 

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. 2020 r., poz. 1320 ze zm.).

 

 

Autor: adwokat Piotr Żukowski